Dodatni godišnji odmor osoba s invaliditetom i ograničenja kolektivnim ugovorom
Pitanje: Ima li osoba s invaliditetom pravo na dodatne dane godišnjeg odmora te može li poslodavac ukupno trajanje godišnjeg odmora ograničiti kolektivnim ugovorom?
Osoba s invaliditetom ima prema Zakonu o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje pet tjedana za svaku kalendarsku godinu. To znači da zakon jamči minimalni standard godišnjeg odmora za zaposlene osobe s invaliditetom.
Istodobno, trajanje godišnjeg odmora u konkretnom radnom odnosu može se dodatno uređivati kolektivnim ugovorom. Primjerice, Kolektivnim ugovorom za državne službenike i namještenike propisano je da se osnovica godišnjeg odmora uvećava prema različitim mjerilima, među ostalim i s obzirom na status osobe s invaliditetom, za koji su predviđena 3 dodatna dana. Međutim, isti kolektivni ugovor propisuje i da ukupno trajanje godišnjeg odmora ne može biti manje od 20 niti više od 30 radnih dana godišnje, osim u posebno propisanim slučajevima iz članka 20.
Za određene kategorije radnika kolektivni ugovor dodatno propisuje posebno pravilo, pa tako slijepi službenik ili namještenik, donor organa te osoba koja radi na poslovima na kojima se ni uz primjenu mjera zaštite na radu ne mogu otkloniti štetni utjecaji, kao i na poslovima s posebnim ili otežanim uvjetima rada, ima pravo na najmanje 30 radnih dana godišnjeg odmora, ako taj broj dana nije već ostvaren prema općim mjerilima iz članka 19.
Iz toga proizlazi da pravo osobe s invaliditetom na najmanje pet tjedana godišnjeg odmora predstavlja zakonski minimum, dok kolektivni ugovor može detaljnije urediti način izračuna i dodatne dane, ali i postaviti gornju granicu ukupnog trajanja godišnjeg odmora ako je takvo uređenje primjenjivo na određeni sustav rada. U praksi zato nije dovoljno gledati samo jednu odredbu, nego je potrebno usporediti zakon i kolektivni ugovor kao cjelinu.
Zaključno, pravo na godišnji odmor osobe s invaliditetom treba promatrati kroz primjenu zakonskog minimuma i odredbi kolektivnog ugovora koje uređuju način izračuna i moguće ograničenje ukupnog trajanja godišnjeg odmora. U slučaju prijepora, preporučljivo je zatražiti pisano obrazloženje poslodavca i provjeriti primjenu konkretnih odredbi na pojedini radni odnos.
